¿Por qué es importante el proceso de selección de recursos humanos para las Empresas?; La selección de empleados en la gestión de recursos humanos es fundamental para el éxito de una empresa. Esto es particularmente cierto en las pequeñas empresas, donde las contribuciones de los empleados tienen un mayor nivel de impacto en la “salud” de la empresa. El desarrollo de un proceso de selección de recursos humanos sólido puede ayudar a garantizar que su empresa contrate empleados competentes y leales que le ayuden a alcanzar sus objetivos empresariales.

En las pequeñas empresas con pocos empleados, las contribuciones de todos son críticas. Cuando un empleado se desempeña mal en su labor, ya sea por una mala ética de trabajo o por un desajuste de habilidades, toda la empresa sufre.

Todas las empresas necesitan establecer políticas y procedimientos de recursos humanos que aseguren que se seleccione a la persona adecuada para cada trabajo dentro de la empresa. Estos procesos deben crearse y revisarse en función a los resultados obtenidos de la empresa.

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Después de redactar un proceso de selección de empleados, haz que un abogado laboral lo revise. Necesita asegurarse de que sus prácticas de contratación cumplen con las leyes federales, estatales y locales de empleo y antidiscriminación.

Porque no me Contratan en Ningún Lado

Un buen empleado debe ser una motivación extra para los demás trabajadores de la empresa

Cuando se contrata a un nuevo empleado, es importante considerar el impacto de esa contratación en el resto de su personal. Un empleado con malos hábitos de trabajo o que es incompetente disminuirá la productividad y creará más trabajo para el resto de sus empleados.

Es importante señalar, también, que incluso un trabajador altamente cualificado y competente puede no encajar con el resto de su personal. Considere la cultura de su oficina y la personalidad de sus mejores empleados. Cuando hable con los solicitantes, considere si podrán adaptarse a su forma de hacer negocios. Los conflictos de personalidad pueden transformar un lugar de trabajo productivo en un entorno tóxico que afecta negativamente a su empresa.

La rotación de empleados es costosa

Contratar a un trabajador mediocre o pobre le costará eventualmente a su compañía dinero. Estas pérdidas son el resultado de múltiples factores, incluyendo:

1. Un mal desempeño. Cuando un empleado no puede o no quiere hacer su trabajo correctamente, se cometen errores, el ritmo de trabajo se ralentiza y se pierden oportunidades.

2. Una moral reducida. Un personal desanimado y frustrado es menos productivo que un personal desafiador y comprometido.

3. Pérdidas de personal. Es probable que tenga que despedir al empleado, y comenzar el proceso de contratación de nuevo. También puede perder otros buenos trabajadores, como resultado de problemas de moral.

Algunos expertos sitúan el coste de la rotación de personal en el 33% del salario de un trabajador. Esta cifra refleja los costos de contratación y capacitación de los reemplazos. No se puede exagerar la importancia de los procesos de selección: Apresurarse a contratar a alguien sólo porque un puesto de trabajo necesita ser ocupado, a menudo da el resultado de generar una mala contratación.

Formas de mejorar la selección de personal y la retención del mismo en la empresa

Las buenas contrataciones de personal no ocurren por accidente. Las empresas más exitosas desarrollan fuertes procesos de reclutamiento y orientación. El Equipo de Recursos Humanos DQ, te propone unas pautas básicas de contratación.

  • 1. Comprender el papel o rol del trabajo. ¿Cómo entiende usted, y el resto de su equipo, el papel para el que está contratando? Es difícil contratar para un puesto, si nadie entiende lo que la persona en ese puesto hará, lo que se espera de él y lo que esa persona tendrá que lograr. Trabaje con su equipo para escribir una descripción del puesto, junto con preguntas de la entrevista que sean relevantes para las habilidades necesarias para el trabajo.

  • 2. No confíes en las entrevistas individuales (funcionamiento en pequeñas empresas). En su lugar, pida a varias personas de su oficina que hablen con un candidato. Cuando sea posible, haga que estas personas entrevisten al candidato varias veces. Las perspectivas múltiples proporcionan una comprensión más holística de los candidatos.

  • 3. Considere la compatibilidad. No pase por alto las señales de alerta sobre la personalidad o el carácter de un candidato, simplemente porque tiene las habilidades o la experiencia que usted busca. Revisa las plataformas de medios sociales del candidato y comprueba las referencias. Si sospecha que esta persona no encaja en su oficina, pase al siguiente candidato.

  • 4. Desarrollar un proceso de incorporación robusto. Incluso los candidatos muy fuertes pueden frustrarse si no se les proporciona un proceso de incorporación de calidad.

  • 5. Desarrolle un plan para orientar a un nuevo empleado a su empresa y cultura, y cree procesos para la formación y la evaluación.