La Importancia del Coaching en la Gestión Empresarial

La Importancia del Coaching en la Gestión Empresarial; Un famoso escritor estadounidense, Dale Carnegie, solía decir que la gente rara vez tiene éxito en la vida si no se divierte en lo que hace. Asociar las palabras «éxito» y «diversión» ha sido impensable durante mucho tiempo y mucha gente sigue rechazando esta combinación.

Parece que conseguir resultados implica el ingrediente indispensable de «sufrir el esfuerzo», pero muchos estudios demuestran que cuando un profesional ama su trabajo, se apasiona por él y lo vive con entusiasmo, su rendimiento se ve afectado positivamente. Y precisamente en lo que respecta al rendimiento y a los cambios que un profesional debe realizar para mejorar su rendimiento, el coaching es una herramienta importante para gestionar estos cambios.

Para saber cómo y qué significa esto, hemos querido saber más del experto en coaching, liderazgo e inteligencia emocional, Ignacio Campoy. Un referente en su campo y uno de los coaches más reputados tanto en España como a nivel internacional.

Desde hace más de 30 años, este entusiasta del conocimiento saca lo mejor de sus equipos, colegas y profesionales. Es autor de varias publicaciones, como “Master Coach Empresarial. La profesión del presente para el futuro”, “Metaliderazgo. La Ruta del Éxito” o “El libro del Neuroemprendedor. De la idea al éxito”, en el que explica de forma didáctica lo que significa hoy una organización de éxito, y que no tiene nada que ver con el “ordeno y mando” tan denostado en la actualidad.

Campoy ha sido reconocido como uno de los 50 líderes europeos que la Asociación Europea para la Economía y la Competitividad destaca cada año por su capacidad para descubrir el talento, generar relaciones profesionales fructíferas y contribuir a un modelo organizativo en el que, en definitiva, todo suma.

Hoy en día se habla mucho del coaching y de su importancia como herramienta para los profesionales actuales, pero no tiene nada que ver con la terapia, ¿verdad?

De hecho, el coaching se ha convertido en una disciplina de enorme valor para las empresas y los profesionales del siglo XXI, el llamado siglo de las personas. Como es lógico, su valor reside en apoyar a un ejecutivo o directivo para que alcance un objetivo, desarrolle una competencia transversal o cambie creencias o comportamientos. Aunque el coaching ejecutivo se centra en ayudar al ejecutivo o directivo a identificar y alcanzar sus objetivos, lo que realmente busca es una mejora general del rendimiento, sostenida en el tiempo.

No tiene nada que ver con la terapia, el mentoring, el asesoramiento, ni siquiera con un proceso de formación. Y a menudo se confunde erróneamente. No se trata de dar soluciones, sino de ayudar al profesional o al coachee a descubrirlas por sí mismos.

Entonces, ¿para qué sirve el coaching ejecutivo, cuál es su finalidad?

La relación personalizada, es decir, la cocreación de este vínculo entre un coach y un ejecutivo o coachee, es lo que define el coaching ejecutivo. El objetivo, no lo olvidemos, es acompañar, nunca decir lo que hay que hacer. Para ello, se trata de fomentar el desarrollo de actitudes y competencias transversales necesarias para la actividad profesional, siempre desde un punto de vista holístico, tratando de valorar la parte más humana de las personas para ayudarles a crear su propia mochila de recursos con los que superar situaciones complicadas o difíciles en el presente o en el futuro.

¿Cuándo se considera útil este tipo de herramienta?

La propia demanda proporciona la respuesta a esta pregunta. Las competencias más solicitadas en España cuando las empresas se plantean contratar servicios de coaching ejecutivo son, de más a menos solicitadas, las habilidades interpersonales, las habilidades técnicas, las habilidades empresariales y las habilidades de innovación. Sin embargo, la competencia más solicitada con diferencia (casi el 50% de las veces) es la metahabilidad del metaliderazgo. En otras palabras, el metaliderazgo implica una serie de competencias (gestión de equipos, liderazgo, gestión emocional, empatía, autorregulación, motivación, autogestión, autoconciencia, etc.) donde el coaching ejecutivo puede ser muy útil para abordar todas estas cuestiones.

¿Hay perfiles profesionales que puedan beneficiarse más de este tipo de ayuda?

El coaching ejecutivo está pensado para directivos y mandos intermedios que tienen o tendrán personas a su cargo o bajo su supervisión. Está recomendado para directivos o mandos que quieran o necesiten reorientar su carrera profesional, adquirir o desarrollar competencias transversales, desbloquear situaciones que les impiden alcanzar sus objetivos, en definitiva, introducir cambios en su propia gestión o en la de sus equipos.

¿Qué habilidades se requieren para trabajar como coach ejecutivo?

En primer lugar, ser un buen profesional, capaz de descubrir las necesidades y expectativas del coachee, sabiendo ser empático y al mismo tiempo asertivo, manteniendo una actitud objetiva a lo largo de las sesiones o del proceso. Es importante que sea colaborador y buen comunicador, capaz de expresarse de forma clara, sencilla y agradable.

Es esencial que el coach ejecutivo tenga conocimientos, formación y experiencia en distintas áreas, entre las que destaco las siguientes:

• Psicología. Se recomienda que el coach ejecutivo tenga un conocimiento aplicado de las teorías psicológicas y sea capaz de analizar los conceptos fundamentales de la psicología.
• Empresa. Un coach ejecutivo debe tener conocimientos y experiencia previos como alto ejecutivo o líder empresarial para comprender los objetivos y el contexto empresarial del coachee. Debe saber cómo funciona una empresa, cómo se desarrolla un proceso de fusión o adquisición, qué es un plan estratégico, cuáles son las particularidades de una empresa, etc.
• Organizaciones. Es esencial que un coach ejecutivo tenga conocimientos y experiencia previos como alto directivo, para que pueda comprender la dinámica implícita y explícita de una estructura empresarial. Cómo funcionan los sistemas y procesos más complejos y cómo pueden evaluar todos estos elementos en la organización en la que trabaja su coachee. Vivimos en un mundo empresarial cada vez más complejo, un entorno VUCA, en el que se espera que los coachees consigan resultados extraordinarios.
• Coaching. Aunque pueda parecer obvio, es importante subrayar que un coach ejecutivo debe tener una formación muy buena y completa en coaching. También debe estar bien versado en una serie de cuestiones:
  • Crear y mantener relaciones de coaching.
  • Estar plenamente presente, saber preguntar, saber escuchar, saber estar, saber exigir al coachee.
  • Afrontar las dificultades y los retos en el proceso de coaching ejecutivo.
  • Aplicar la metodología de evaluación y diagnóstico en el coaching ejecutivo, saber facilitar procesos de desarrollo y transformación personal.
  • Saber cómo terminar o concluir los procesos de coaching.
  • Etc.

¿Puedes describir un proceso de coaching ejecutivo?

Lo primero es responder a una pregunta: ¿es mejor trabajar con un coach interno o externo? Y de nuevo, creo que es mejor contratar a un coach externo a la organización, porque el coachee podrá confrontar sus ideas y visiones con alguien que tenga una perspectiva diferente.

El coachee ejecutivo tendrá que tomar decisiones complicadas o difíciles, por lo que el coach externo podrá ayudarle a mejorar su eficacia y aumentar su autoconfianza, evitando los intereses personales de un coach que pertenece a la misma empresa. Además, si el coachee ejecutivo tiene un alto potencial y capacidad, el coach puede ayudarle a reorientar su carrera, proporcionándole apoyo para facilitar la promoción a niveles superiores, sin que se vea contaminado por su pertenencia a la misma empresa.

El coaching ejecutivo es una relación individual entre un coach y un coachee, en la que el coachee tiene que acudir al proceso de buen grado, asumiendo la responsabilidad y comprometiéndose a trabajar de forma constructiva y positiva.

Los beneficios de esta herramienta son múltiples y amplios

La importancia del coaching en la gestión empresarial es tan amplia que puede afectar a toda la organización. Por ejemplo, aumenta y mejora el autoconocimiento, centrándose en desarrollar los talentos y puntos fuertes del directivo y analizando sus puntos débiles para ayudarle a superarlos. También les permite desarrollar su capacidad de liderazgo y alinear sus intereses con los de la organización, aumentar su capacidad de comunicación y de escucha y puede ayudarles a aprender a delegar, un tema aún pendiente entre muchos directivos de nuestro país.

Cuando las personas están en el centro de la empresa, muchas cosas cambian en las organizaciones. En un mundo dominado por la tecnología, la gestión óptima de los equipos se ha convertido en un rasgo distintivo y definitorio de las buenas prácticas empresariales. Ignacio Campoy, Director General de Formación Universitaria, nos habla sobre las profundas implicaciones y los retos de que “las personas trabajen para las personas”.

Estamos en una nueva era, en un nuevo enfoque de la gestión de equipos en las empresas y organizaciones. Hemos pasado de la gestión de recursos humanos a gestionar personas. ¿Cuáles son las implicaciones de este cambio y somos conscientes de lo que implica?

El concepto de recursos humanos supuso un gran avance en la gestión de empresas y organizaciones en el siglo XX. Permitía organizar y estructurar las funciones de los empleados. Pero ahora estamos en una nueva era en la que el individuo debe estar en el centro de toda actividad empresarial. Aunque es cierto que las cosas no son tan fáciles para una PYME o una microempresa como para una gran empresa. Este cambio de paradigma en la gestión de equipos es un reto importante.

Las personas ya no son un recurso a optimizar, como cualquier otro recurso de la empresa y, por tanto, igual de prescindible en tiempos de crisis, sino su principal activo. Tengo muy claro que las personas son el centro estratégico de la organización. En las empresas, las personas trabajan para las personas. Y aquí es donde entra en juego una variable fundamental: es en este tipo de organización donde el talento adquiere toda su importancia y valor. El gran reto de las empresas es promover el desarrollo de las personas y de sus talentos.

¿Y luego viene el miedo a no querer cambiar por lo que pueda pasar, para no perder una determinada posición en el mercado?

Tenemos que ser conscientes de que el crecimiento no está garantizado ni es permanente, ya que está expuesto a múltiples factores, incluidos los factores externos del mercado. Lo único real es el cambio y las organizaciones deben estar preparadas para ello. Es esta adaptación constante la que supera los obstáculos del camino, creando soluciones para los clientes y todas las partes interesadas.

También es lo que nos lleva a tomar las decisiones mejores o más adecuadas para cada momento y contexto. Sin cambio, no hay progreso y, por tanto, sin adaptación, las empresas mueren. Actualmente, muchas empresas jóvenes, con un fuerte componente tecnológico y una gran capacidad de cambio, están arrebatando cuota de mercado a las empresas maduras. Pueden encontrarse en cualquier sector, pero por poner un ejemplo, basta pensar en las empresas Fintech frente a las empresas financieras tradicionales.

¿Qué tipo de liderazgo es aplicable a este nuevo escenario?

Las organizaciones se comportan a imagen y semejanza de sus dirigentes. Como los espejos. Así pues, un liderazgo ejercido desde la personalidad, sin empatía con el resto de la organización, generará equipos con comportamientos similares. En periodos de grandes cambios, de grandes crisis, suelen surgir referentes de liderazgo.

En mi opinión, esto no tiene nada que ver con quienes, en tiempos de crisis, pueden considerarse “líderes estrella” al estilo de Elon Musk. Para mí, este no es el perfil de un líder o de un buen líder. El liderazgo del presente y del futuro es de servicio y vocacional, que en gran medida se arrastra desde una edad temprana. Una persona que tenga estas cualidades es probable que desarrolle un buen liderazgo. Quienes dirigen horizontalmente lo hacen desde un liderazgo que podríamos llamar “sin cargo”, con capacidad para delegar y compartir objetivos y metas.

Esta es la gran clave: delegar. Hoy en día hay muchos gurús que no paran de hablar de la delegación, sin especificar nunca en qué consiste.

El punto de partida aquí es la forma en que las empresas contratan. Hasta ahora, se contrataba a las personas por tareas, con la intención de que realizaran determinados trabajos o funciones. Si, al final, la persona elegida no encaja, ya sea por su carácter, personalidad o comportamiento, la relación puede acabar siendo tóxica para ambas partes.

Así que, para mí, la primera clave es contratar por propósito. Las empresas no son sólo entidades cuya finalidad legítima es ganar o generar dinero, son ecosistemas vivos que fluctúan, varían y se adaptan para ser sostenibles, que tienen un propósito y una misión. Por tanto, el segundo punto clave es conocer a la persona que se incorpora a una organización, sus motivaciones e intereses, con la intención de lograr la mejor integración posible.

Y el tercer punto clave, en mi opinión, es la importancia de formar a las personas en liderazgo. Y cuando digo formar a las personas, me refiero a todas las personas, absolutamente a todas las personas que componen la empresa o la organización. Para que todos tengan la oportunidad de crecer mediante un proceso adecuado de acogimiento, reclutamiento y mentoring para el desarrollo profesional, porque el liderazgo es evolutivo y no estanco. Las empresas deben ser verdaderas escuelas de líderes. Para que se produzca un buen proceso de delegación, debemos empezar por un buen proceso de contratación.

Dentro de la importancia del coaching en la gestión empresarial, has abierto una ventana nueva. ¿No hay demasiada burbuja en torno a estos conceptos, demasiada intrusión barata que lleva a la confusión y la desconfianza?

Lo que ocurre con el mentoring y el coaching es que no hay regulación. Como en todo, hay buenos profesionales y otros no tan buenos. Los que están formados y los que prácticamente no tienen formación. Pero ambas son disciplinas fantásticas para el crecimiento personal, profesional y empresarial. El coach actúa más como un compañero o un faro, iluminando el camino, señalando la dirección posible, mientras que el mentor enseña y da ejemplo con su práctica.

En este caso, prefiero ser heterodoxo, las marcadas diferencias no me parecen productivas, ya que cualquier profesional bien preparado, versado en coaching, PNL, formación y mentoring, podrá contribuir de forma muy positiva a los directivos y equipos de las empresas.

Comprometerse con la formación y la mejora de este modo repercutirá, en última instancia, en la capacidad crítica y creativa de la organización. ¿Qué papel desempeña el pensamiento crítico y creativo en este desarrollo?

A lo largo del siglo XX, en un sistema industrial, digamos tradicional, la tarea del trabajador era trabajar y no pensar. No debemos olvidar que las personas son más emocionales que racionales. Así que nuestro estado de ánimo, nuestras emociones, influyen en cómo nos sentimos y esto afecta a nuestra percepción y a nuestra productividad. Esto se verá afectado si nos encontramos en un entorno psicológico que nos provoca inseguridad o malestar. Y viceversa.

Estamos, pues, en una época de extraordinarios avances tecnológicos, en un cambio de época en el que el humanismo y la aplicación de la ética y la filosofía en las organizaciones son cada vez más importantes. El pensamiento crítico y, por tanto, el fomento de la creatividad productiva no consiste en criticar todo en una empresa, criticar por criticar en sentido peyorativo, sino en promover y facilitar la capacidad de nuestros profesionales para pensar por sí mismos sabiendo que ello se convertirá en una palanca para la mejora continua.

Sí, pero quizá no todas las personas, ya sea por cultura, carácter o educación, estén preparadas para arriesgar tanta libertad, tanta responsabilidad. Quizá requiera demasiada motivación o demasiada voluntad.

La motivación es nuestro combustible vital. Cuando estamos alineados con determinados objetivos, eso nos impulsa a actuar. De alguna manera, todo viene de cara. Además de nuestras propias motivaciones, también existen motivaciones extrínsecas cuando sentimos que en nuestra empresa se nos consulta, se nos pide nuestra opinión, se preocupan por nosotros, tenemos objetivos que cumplir que se ajustan a nosotros.

Sin embargo, cuando algo no nos funciona, aparece la desmotivación. Contrariamente a lo que cree la mayoría de la gente, esto es algo personal y no tiene nada que ver con problemas externos. Si nos sentimos desmotivados en una determinada organización, tenemos que ser valientes y preguntarnos: ¿Estoy donde quiero estar? ¿Estoy haciendo lo que quiero hacer? Tenemos que responsabilizarnos de nosotros mismos, de nuestras decisiones y de nuestras acciones. De ahí la importancia de compartir metas y objetivos, para que todos en una empresa remen en la misma dirección.

A pesar de que cada vez somos más conscientes de todo esto, de que probablemente la tecnología esté ahí para ayudarnos, sigue habiendo una “epidemia de estrés”, de sentirse quemado en el entorno laboral, de tener demasiadas tareas que hacer. ¿Cómo afrontar o mitigar esta situación, revelada por numerosos estudios y encuestas?

La multitarea se ha convertido en una creencia muy extendida en las empresas, pero es físicamente imposible dada la capacidad humana. Nuestro cerebro sólo hace una cosa a la vez. Otra cuestión es la capacidad más o menos entrenada de cada persona para ser más o menos versátil. Se trata de un fenómeno que ocurre no sólo en las empresas, sino también en la mayoría de las actividades. Piensa, por ejemplo, en los deportistas que destacan porque son capaces de alcanzar la excelencia en distintas facetas. Se trata de conocer nuestras capacidades y valores, y priorizar sin confundir urgencia con importancia. Porque todo se reduce a la siguiente premisa: saber que lo primero es lo primero.

Seguimos hablando de la importancia del coaching en la gestión empresarial con Ignacio Campoy, escritor y coach para organizaciones, y experto en promover las condiciones necesarias para la implantación de un nuevo modelo de liderazgo más participativo, eficaz y real. Como él mismo dice, “hacer y hacer que otros hagan” tiene un nuevo significado hoy más que nunca, y queríamos explorarlo más a fondo.

Dices que hoy, más que nunca, hay que liderar de otra manera, ¿cómo se hace?

Cuando la gente me pregunta cómo afrontar situaciones “difíciles” en general y en los negocios en particular, siempre insisto en que lo importante no es lo que te ocurre, sino lo que haces con ello. Algunas personas llaman a esto optimismo y, si quieres, podemos utilizar ese término. Si eres optimista por naturaleza, tendrás mucho ganado, pero si no lo eres, tendrás que trabajar en ello hasta que lo integres como una habilidad o una de tus power skills. El liderazgo consiste en salir de tu zona de confort y, como tendrás que asumir riesgos, tomar decisiones y plantearte nuevos retos, bien porque tú mismo los busques, bien porque el mercado, las partes interesadas o la competencia te obliguen a ello, es esencial que tengas una actitud optimista. Esto es a menudo lo que te hace seguir adelante.

En este nuevo modelo de liderazgo, además del optimismo, hay otras variables como la confianza, la audacia, el espíritu emprendedor… Hay que tener en cuenta muchas cosas, ¿verdad?

Bueno, más que la cantidad, es que todas estas habilidades están relacionadas de algún modo entre sí. Liderar significa tener confianza, y no sólo en los demás, sino también en ti mismo. Como director general, eres el primero y el último responsable de tu empresa y es esencial que tengas un nivel muy alto de confianza en ti mismo. La confianza en uno mismo no es una cuestión operativa táctica, es una emoción positiva, se tiene o no se tiene, y está vinculada de algún modo al éxito.

Del mismo modo, debe estar presente en la gestión de los equipos internos y externos, hacia todas tus partes interesadas. La pasión y la confianza te ayudarán a poner en práctica el proyecto y a trabajar de la mejor manera posible, incluso con recursos limitados. Como dice Álex Rovira, “no vivimos de acuerdo con nuestras capacidades, vivimos de acuerdo con nuestras convicciones”.

Entonces, ¿podemos decir que somos responsables de nuestra propia suerte?

Tienes que trabajar para tener suerte, y eso significa ser proactivo. Como diría el escritor Stephen Covey en su libro “Los siete hábitos de la gente altamente efectiva”, tienes que tener el fin en mente, estructurando tu día con “lo primero es lo primero”. La oportunidad debe ganarse teniendo relaciones y negociaciones interdependientes en las que todos ganen, comprendiendo primero a los demás para que ellos te comprendan a ti, y creando luego sinergias. Nunca debes culpar a nadie, ni a la crisis, ni al mercado, ni a la competencia, ni a los clientes. Si quieres ser un CEO de éxito, tendrás que asumir la responsabilidad de tu propio éxito o fracaso, porque poner en práctica una idea empresarial significa estar orientado al riesgo y a la excelencia, factores decisivos y esenciales para el éxito.

Has sido nominado como uno de los CEOs más representativos de España en la categoría “Compromiso e Impacto Social”. Dinos, ¿cuál es el perfil de un líder que tiene impacto?

Pues, ante todo, debe ser humano, y cuando digo “humano”, me refiero a la capacidad de no desconectarse de la realidad y de estar “aterrizado” en la vida cotidiana de la empresa y de sus profesionales. Cuando hablamos de tener espíritu emprendedor como una de las cualidades de un directivo, para mí no es otra cosa que asumir responsabilidades desde el primer momento, estar orientado al trabajo en equipo, interiorizar que habrá riesgos y que habrá que afrontarlos, buscar oportunidades de mejora y, por supuesto, llevar siempre el compromiso por bandera. Sin compromiso, no hay equipo, y sin equipo, no hay empresa. Es la única forma de afrontar las dificultades, de tomar decisiones, de planificar, de resistir… y todas esas cosas sobre las que leemos en los libros de “Management”.

Ahora, más que nunca, tienes que asumir que la incertidumbre será una constante en tu vida como director general y que cuanto antes aprendas a vivir con ella, mejor te irá. No trates de luchar contra la incertidumbre ni te quejes de ella; acéptala con entusiasmo para no perder tu fuerza e impulso y deja de frustrarte porque quieres controlarlo todo. Aprende a gestionarlo.

El mundo empresarial está lleno de retos y problemas, y ser CEO significa arriesgarse a lo desconocido, salir de la zona de confort y, por tanto, saber enfrentarse a la continua falta de certezas. Para mí, significa explorar los límites, pulsar las posibilidades y llegar a ese lugar inhóspito que no se ha visto antes, quizá porque nadie se ha atrevido.

Continuamos hablando de la importancia del coaching en la gestión empresarial con Ignacio Campoy, CEO de Formación Universitaria.

A ahora que tienes un nuevo libro, “Inteligencia Emocional para Líderes”, en la cola de publicación: ¿cómo equilibrar un buen liderazgo con la felicidad de los empleados en el trabajo hoy en día?

Alguien me dijo una vez que la gente no deja las empresas, sino a sus jefes. Esta frase, que llevo conmigo como un mantra desde entonces, me recuerda que el liderazgo eficaz tiene que ver con la capacidad de identificar y generar condiciones motivadoras para los profesionales. La felicidad de un empleado tiene mucho que ver con el tipo de relación que mantiene con su superior inmediato. Numerosos estudios indican que un profesional motivado dedica aproximadamente el 80% de su tiempo al rendimiento, mientras que un profesional infeliz dedica menos del 50%. Esto no puede ser más claro.

Por tanto, el equilibrio está precisamente en encontrar ese enfoque del bienestar en la empresa, ayudando a los profesionales a encontrar sentido a su trabajo y todo ello en relación con los objetivos empresariales. Las empresas felices son, sin duda, empresas rentables porque son empresas que atraen talento, tienen menos rotación de personal, hay menos absentismo y, sin duda, no sólo en términos de beneficios económicos, el impacto es infinitamente mayor que el de las organizaciones cuyo personal no encuentra sentido a su trabajo diario.

Los líderes que multiplican son los que desarrollan una visión positiva para su propio crecimiento y el de su equipo. ¿Cuánta felicidad hay en eso?

Bueno, yo diría que todo. Parte del liderazgo consiste en tomar buenas decisiones para lograr los mejores resultados posibles. No existe un único tipo de liderazgo (puede ser dominante, influyente, sereno, concienzudo), pero lo importante es que quien aspire a ser un buen líder debe dominar los distintos estilos, porque todos son relevantes, según el momento y el asunto. Por eso, a la hora de tomar el timón, la felicidad es precisamente la esencia sobre la que fijar el rumbo. Si las personas son felices en su trabajo, el esfuerzo invertido siempre dará sus frutos.

Hablas de tomar buenas decisiones, pero no es fácil, porque ¿cómo sabes cuándo un líder ha tomado una buena decisión?

De hecho, no es nada fácil, porque decidir no es más que elegir entre distintas alternativas para afrontar un problema o situación, presente o futura, y obtener la mejor solución posible. Nunca hay una garantía del 100%, y por eso es tan fundamental la predisposición con la que se hace este planteamiento, fomentando la escucha activa, la cultura de la transparencia, la retroalimentación inteligente, etc.

Liderar significa tomar decisiones todo el tiempo, pero debe basarse en la confianza que los demás tienen en ti. Muchas de estas decisiones ya se ponen en práctica individualmente, a través de nuestra personalidad, creencias, valores, pensamientos asociados, comportamiento dominante… Esto es algo que nunca dejamos de hacer, y por eso es tan importante que se base en el valor de la confianza. Parafraseando a Stephen Covey, “si queremos despertar confianza, debemos ser dignos de confianza”.

Entonces, ¿podemos decir que las emociones positivas impulsan aspectos como la confianza o la lealtad?

No hay ninguna duda al respecto. Ya que hablamos de fidelización, la mejor forma de mantener el talento en las organizaciones es que esa decisión provenga del propio empleado. Si el trabajo es satisfactorio, se quedarán voluntariamente, aunque pudieran irse por un salario más alto. El trabajo es una parte fundamental de nuestras vidas, influye en nuestro bienestar, no lo olvidemos.

Si se trata de proponer ideas para promover la felicidad como un activo valioso en las empresas, ¿qué dirías?

Pues bien, en primer lugar, necesitamos contar con líderes optimistas, que sirvan de inspiración y ejemplo, y que tengan capacidad para motivar, lo que implica también acciones como reconocer el trabajo realizado, utilizar un lenguaje positivo interno y externo, promover una cultura de mejora continua, integrar y celebrar días especiales en los que los profesionales puedan establecer otro tipo de vínculos, etc.

Por último, como especialista en inteligencia emocional en las organizaciones, ¿existe alguna relación entre la felicidad y la inteligencia emocional?

Absolutamente, y la relación es directamente proporcional. Es decir: cuanto más se emplea la inteligencia emocional en la gestión, más felices son las organizaciones y, por tanto, mayor y mejor es su rendimiento. Existe una relación entre los componentes de la inteligencia emocional y el bienestar personal, social, profesional y, por supuesto, emocional. Simplemente, adquirir habilidades de afrontamiento tiene que ver con este estado subjetivo, esta predisposición más o menos satisfactoria con la que hacemos las cosas.